崇阳新闻
崇阳新闻>动漫>威廉希尔盘囗在哪看,解剖华为“内讧”事件,我们应该如何面对盘点和复盘

威廉希尔盘囗在哪看,解剖华为“内讧”事件,我们应该如何面对盘点和复盘
时间:2020-01-11 16:16:52   来源:匿名   

威廉希尔盘囗在哪看,解剖华为“内讧”事件,我们应该如何面对盘点和复盘

威廉希尔盘囗在哪看,领导和员工的关系往往会发生一些“事故”,但是如何把它变成一种“故事”?考验着每一位领导者。

文:本刊记者 王涛 责任编辑:李靖

本期“管理百家”特约观察家:刘春华(华商智业集团董事长、cctv《经济信息联播》专家团成员)

每年年底年初,都是各公司或盘点或复盘一年来各种经营绩效、管理关系的时刻。而2019年有一个巨头公司的特殊盘点,很值得在这个时候拿出来“解剖”。

这就是不久前华为人力资源部员工胡玲,对hr政策和企业文化的5000多字“实名举报”。在这个中国中小企业普遍学习华为的时期,不仅华为的长处值得学习,华为出现的问题,更是中小企业值得引以为鉴的宝贵“复盘”资料。

2019年10月30日,华为人力资源部员工胡玲实名发帖举报导师及hr人员的懒政和失职,细节直指华为hr政策导向及华为企业文化。11月5日,任正非提倡华为人要换位思考、互相宽容、互相理解,协商沟通调整。

实名投诉公司上司是否可取?基层员工该如何正确向领导反映问题?而作为公司领导者,又该如何解决公司内部关系中的问题?这是年底年初很多人最突出的疑惑。为此,本期“管理百家”采访到了华商智业集团董事长、cctv《经济信息联播》专家团成员刘春华。

员工该怎样“控诉”上司?

《中外管理》:首先,您怎么看华为hr通过这种方式控诉上司?员工通过这种方式、方法发表意见是否可取?

刘春华:这件事就像任正非说的那样,本身是个好事。我们可以看到,实际上华为也在不断进行组织变革,尤其是一些新设立的岗位,如投诉人胡玲的岗位叫活力体验官,实际上华为有很多类似的新岗位,这本身就是一个新鲜事物,所以产生矛盾并不奇怪。

只是这样反映意见的方式是否可取,在我看来,如果讨论范围还是在心声社区里,也就是说还在华为企业内部,那就没什么问题。只不过在讨论过程中,就像任正非回应的那样——一定要实事求是。另外一点,就是非工作类的事情和一些涉及公司隐私的话题不要公开提及,如果这一点能把握好,我认为控诉是一个非常正常的行为。

不只是华为,其他大型企业,如:海尔内部也有通过邮件或oa系统的问题反映渠道,但人们都是就事论事,不会就事论人,这样会大大提高沟通效率。

其实在《华为基本法》里,包括《华为人行为准则》里都说得很明白:建设性意见可以通过这种方式表达,如果是非建设性的意见,则不提倡这么做。华为不喜欢越级报告、联名信、以及匿名方式投诉举报,公司也不会受理所有的匿名信,更不允许传播,但是鼓励实名制。因为敢于实名,就证明你光明磊落,敢于接受后续的一些调查、核实等。员工在沟通不畅的情况下,可以通过这种方式发表意见,但必须要实名制,否则人们都捕风捉影,很影响内部团结。

公司存在管理问题,下级该怎么办?

《中外管理》:从基层角度看,您觉得员工反映公司管理问题,正确的方式、方法应该是什么?

刘春华:首先基层反映的问题要能够有一个最终决策者。

比如:华为控诉者胡玲的岗位“活力体验官”应该有个直线领导,比如叫首席活力体验官,而不应该让她由人力资源部来分管。因为人力资源部管的是一个面,而活力体验官关注的是个点,点和面之间有时角度不一样,因此必须有一个人可以对其反映的问题做最终拍板,不然,向上有效地反映问题还是举步维艰。

其次,要规范表达意见的方式、方法。比如:在华为内部的心声社区讨论问题时,能说什么,不能说什么应该界定清楚。如:涉及非工作隐私就不该公开讨论。

最后,员工到万不得已时才可以使用网上实名控诉的方法。因为这是把双刃剑,会伤害公司,也会伤害投诉人自己。如果员工因为这个事情离职,其他公司恐怕也不太敢录用一位这样的员工。

正确的做法应该是“三步法”,第一步叫“公谈”,第二步叫“私谈”,第三步叫密谈。简而言之,也就是小范围的几个相关责任人可以公开谈一谈,如果解决不了再一一私谈,再不行换个环境或方式秘密交流,经过这三步,如果还解决不了,再考虑公开发表意见或用其他表达方式发声。

一把手该如何面对“内部投诉”

《中外管理》:华为hr控诉的问题其实在不少大公司都存在,尤其临近“年关”盘点时,管理者与被管理者身份不同,难免会有各种各样的矛盾反映出来。作为企业领导者该如何解决内部关系问题?对于员工反映的问题,企业领导者该如何对待?

刘春华:首先,实际上在hr管理过程中,如何解决好内部员工关系的问题被很多公司忽视了,企业往往很重视招聘、培训、薪酬福利设计等,但是现在是“互联网+”时代,尤其是新经济时代,绝不能忽略员工关系管理。

怎么重视?第一条就是要有同理心。实际上任正非已经回答得很明白——互相理解,互相宽容。

第二条是要把问题前置、提早介入。矛盾一定不能等激化后再解决,应该防患与未然。也就是让沟通常态化,有问题提前沟通。各种问题不一定都有满意的答案,但都要有一个回答,这样问题就不至于激化。

第三条建立人员素质模型。沟通是比较复杂的事情,包括向上、向下,以及平行和跨部门沟通,对素质要求比较高,所以应该有个素质模型,好知道该如何沟通,沟通到什么地步的问题。

而对于员工反映的问题,领导只需要做好八个字——听而不听,不听而听。

“听而不听”就是员工主动反映问题的态度,应该予以支持,不管说得片面与否,领导者都要认真听。但有些问题,因为员工的角度、身份,以及视野的问题,很可能会有失偏颇,这不重要,我们把它屏蔽掉,从实事求是的角度,把那些有价值的建设性意见,认真听取就行,其他的要学会过滤。

“不听而听”就是讲完之后稍微纠正一下,鼓励员工反映问题,但是不一定马上解决,因为反映的问题不一定全合理,但是要先听完,做不做是另一回事,有管理者自己的见解。

简而言之,就是“有所听有所不听”。

“六步法”解决公司新老员工用人矛盾

《中外管理》:华为hr控诉中所说一些问题非常典型。比如:在不少公司的确存在老员工在公司混日子,新员工努力工作,却很难晋升的现象。好员工留不住,差员工还不走的现象更是比比皆是,企业如何才能真正实现人尽其才、德才配位?

刘春华:这需要一个系统性的解决方案。一个系统做法叫“六步法”,即:选、育、用、留、引、淘。做好这六步,一定不会出现老员工还在混日子的问题——因为他根本不会成为一个老员工,只能永远是一个活力向上的新员工。

第一,“选”。就是首先得选对人,员工岗位模型或核心能力模型要设计出来。虽然人的能力有时很难被量化,但是通过模型则可以比较容易地衡量。

第二,“育”。因材培育,根据员工的兴趣、特长、爱好来培养。以人尽其才,物尽其用。

第三,“用”。选好人,培养好,用就不是大问题了。

第四,“留”。前瞻性人才保留,优秀员工还没想走之前,就给他规划好职业前景,让他真切感受到在公司工作,将会随着时间的变化越来越好,他自然而然就愿意留下来。现在很多企业都是被动留人,其实已经晚了。

第五,“引”。就是要引进人才,不能只是内部培养。但也不能引进过多,应遵循“1/3战略”:1/3以内可以引进,2/3必须内部培养,否则公司内部会比较动荡,企业文化也很难传承下去。

第六,“淘”。就是要末位淘汰。把员工的积极性或者危机感调动起来,从而形成良性循环,即“良币驱逐劣币”。

解决加班文化带来的矛盾,需要靠这“三觉”

《中外管理》:华为hr控诉另一个问题在不少公司也的确存在,就是过度加班问题。必要时加班不是问题,但过度(例如:成了“加班文化”)就是问题了,您对企业和员工在这方面如何双赢有什么建议?

刘春华:主要靠“三觉”。第一是企业的自觉。企业要自觉地认识到现在的经济形势发生变化,优秀员工的诉求点也在发生变化,企业应自觉地摒弃“加班文化”。

第二是社会的先觉。现在社会各界都倡导以奋斗者为本,但奋斗不等于员工必须加班加点,以奋斗者为本的精神要落脚在提高效率上。比如:使用人工智能、大数据技术解决企业管理中的问题。社会要有这样一个先觉。

第三是员工的他觉。员工一定要知道幸福是奋斗出来的,不是等出来的。不能付出的很少,还想图的却很多,如果这样矛盾永远也解决不了。

华为这个事情也告诉了所有人:华为的工作量确实很大。它能成为5g标准的制定者,可以说是一将功成万骨枯,背后是无数人在奋斗。这次我们只看到华为暴露出的内部沟通不畅问题,其实系统地看华为的运营体系,它还有“三高”的特征:高压力、高成效、高回报。投诉人胡玲的工资也不会低到哪里去。

最后总结华为的这个事件,要说的是:所有的企业都要具备一种能力,即:把“事故”变为“故事”的能力。

领导和员工的关系往往会发生一些“事故”,但是如何把它变成故事,考验着每一位领导者,需要领导者有复盘和自省的能力。就算发生了问题也不要害怕,一定要有“闻过则喜”的胸怀,就像海尔砸冰箱一样,坏事最终变成了好事。

来源:中外管理

随机推荐
  • 上海嘉创联2020年发展规划发布:将重点打造三大创新创业阵地
  • 区间振荡,ICE油菜籽下跌
  • 丽江漂亮姑娘都卖手鼓了,整体没有当地特色,仿佛义乌商品集散地
  • 康美药业:一个千亿中药帝国的倒塌
  • 东风17独自领跑,美官员抱怨航母受威胁,介入台海遇麻烦
  • 若突破这一阻力区域 金价有望大涨
  • 暖心!三峡集团向青海玉树雪灾地区捐款500万元
  • 当代社畜焦虑:25岁,已经行尸走肉 | 忙 Day
  • F1或再迎日本车手 本田青训松下信治将测试索伯
  • 庞中英:从“发展”和“治理”的角度看2019年的“诺贝尔经济学奖”

© Copyright 2018-2019 mydatablog.com 崇阳新闻 Inc. All Rights Reserved.